業務請負とは？業務委託・派遣との違い・メリット・偽装請負リスクまで解説

企業が成長や業務効率化を目指すうえで、外部リソースの活用は非常に効果的な戦略です。その選択肢のひとつが「業務請負」ですが、似た言葉である「業務委託」や「人材派遣」との違いを正しく理解できているでしょうか。 もし、違いを曖昧なまま契約を進めてしまうと、意図せず法律に抵触するリスクがあります。

本記事では、業務請負を検討している企業担当者や、契約形態の違いを正しく理解したい方に向けて、基本から注意点までわかりやすく解説します。

業務請負とは、アウトソーシングの一形態であり、特定の「仕事の完成」を目的として、その業務一式を外部の事業者へ委託する契約のことです。

仕事の完成を目的とする契約

業務請負は、民法第632条で定められた「請負契約」に該当します。この契約で最も重要なポイントは、目的が「仕事の完成」であることです。 例えば、システムの開発、ウェブサイトの制作、建物の建設などが典型的な例です。発注者（注文者）は、完成した成果物に対して報酬を支払う義務を負います。業務の遂行方法や時間配分などは、基本的に業務を請け負った事業者（請負人）の裁量に委ねられます。

業務委託契約の一種

「業務委託」という言葉は、外部に業務を委託する際の総称として広く使われていますが、法律上の正式な用語ではありません。一般的に、業務委託契約は、民法で定められた「請負契約」「委任契約」「準委任契約」の3つの契約形態の総称として理解されています。 つまり、業務請負は業務委託契約という大きな枠組みの中の一つと位置づけられます。

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業務請負を正しく理解するためには、特に「業務委託（委任・準委任契約）」や「人材派遣」との違いを明確に把握することが重要です。

業務委託との違い

業務請負は業務委託の一種ですが、同じ業務委託に含まれる委任契約や準委任契約とは目的が異なります。

• 請負契約：仕事の「完成」が目的
• 委任・準委任契約：特定の「業務の遂行」が目的

例えば、

• ・弁護士への訴訟代理依頼（委任契約）
• ・システムコンサルティング（準委任契約）

これらの場合、報酬は業務を行った期間や工数に応じて支払われるのが一般的です。

人材派遣との違い

人材派遣は、派遣会社が雇用する労働者を、派遣先企業の指揮命令のもとで働かせる契約形態です。 最大の違いは、指揮命令権の所在です。

• 業務請負：請負事業者が自社のスタッフに指示を出す
• 人材派遣：派遣先企業が派遣スタッフに直接指示を出す

このように、契約形態によって目的や指揮命令権が異なるため、正しく理解して選択することが重要です。

契約形態の比較表

これらの違いをまとめると、以下のようになります。

業務請負を導入することで、企業はコスト削減や管理負担の軽減、専門性の確保など、さまざまなメリットがあります。

コストを大幅に削減

自社で専門人材を直接雇用する場合、給与だけでなく社会保険料や福利厚生費、教育研修費など多くのコストが発生します。 業務請負を活用すれば、これらの人材関連コストを削減可能です。また、業務に必要な設備投資が不要になるケースもあり、経費全体の削減が期待できます。

管理業務の負担を軽減できる

業務請負では、進捗管理や労務管理を請負事業者が一括して対応します。発注企業は、個々の労働者への指示や勤怠管理を行う必要がないため、管理業務の負担を大幅に軽減できます。これにより、自社の社員はコア業務に集中でき、全体の生産性向上につながります。

専門性の高い業務を任せられる

自社にない専門的な知識や技術が必要な業務でも、その分野を専門とする事業者に委託することで、質の高い成果物を得ることが可能です。市場の変化に迅速に対応するため、新規事業の立ち上げや高度な技術を要するプロジェクトにおいて、専門家の力を借りることは非常に有効な手段です。

多くのメリットがある一方で、業務請負には注意すべきデメリットも存在します。

ノウハウが自社に蓄積しにくい

業務を一括して外部に委託するため、その業務に関する知識や技術、遂行のノウハウが自社内に蓄積しにくいという側面があります。将来的にその業務を内製化したい場合には、長期的な視点での検討が必要です。必要に応じて、情報共有やドキュメント化の仕組みを整えることが望まれます。

指揮命令ができない

業務請負の特徴として、発注企業は請負事業者の労働者に対して直接指示を出すことができません。 業務の進め方や手順を変更したい場合、必ず請負事業者の責任者を通じて依頼する必要があります。そのため、仕様変更や修正の際にコミュニケーションの手間や時間がかかる場合があります。 スムーズな対応を実現するためには、契約時に明確な仕様や変更ルールを取り決めておくことが重要です。

業務請負で最も注意すべきなのが「偽装請負」です。これは法律違反であり、厳しい罰則の対象となる可能性が高いです。

偽装請負とは？

偽装請負とは、契約書上は「請負契約」であるにもかかわらず、実際には「労働者派遣」と同じ状態になっているケースを指します。具体的には、発注者が請負事業者の労働者に対して直接指揮命令を行っているケースなどがこれにあたります。 この状態は、労働者の雇用責任の所在を曖昧にし、労働者の権利が守られない状況を生み出すため、法律で固く禁じられています。

厚生労働省が示す判断基準

厚生労働省は「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準」（昭和61年労働省告示第37号）で、適正な請負と判断されるための要件を明確に示しています。主なポイントは次の2つです。

• • 業務の遂行に関する指示・管理を自ら行うこと

請負事業者が、自社の労働者に対して業務指示や評価、勤怠管理などを自ら行っていること。

• • 請け負った業務を自己の業務として独立して処理すること

業務に必要な資金を自ら負担し、業務上の責任をすべて請負事業者が負うなど、発注者から独立して業務を遂行していること。

これらの基準に照らして、実態として発注者の指揮命令下にあると判断される場合、偽装請負とみなされる可能性があります。